معروف‌ترین نظریه‌های انگیزشی برای داشتن بهترین عملکرد

چه چیزی در کارکرد کارکنان و داشتن عملکرد بهتر برای خدمات عالی موثر است، تا بتوانند محصولات یک شرکت را به صورت موثر به بازار عرضه کنند و یا به اهداف تعیین شده برای آنها برسند؟ پاسخ دادن به این سوال اهمیت بسیار بالایی دارد. زیرا، اگر بخواهیم رفتار همکاران، زیر دستان و یا حتی خود را مدیریت کنیم بهترین نیرو برای ایجاد انگیزه است. بررسی معروف‌ترین نظریه‌های انگیزشی برای داشتن بهترین عملکرد می‌تواند پاسخ‌های مناسبی به سوال ما بدهد که در این مقاله از سایت آموزشی آکادمی98 به بررسی این موضوع می‌پردازیم.

نظریه روانشناسی انگیزه برای افزایش بهره‌وری

انگیزه از جمله نیروهایی است که می‌تواند منجر به عملکرد بهتر و افزایش بهره‌وری‌ شود. انگیزه به عنوان تمایل برای دستیابی به یک هدف یا یک سطح عملکرد خاص مشخص و منجر به رفتار هدفمند می‌شود. اگر شما یا هر شخص دیگری برای تحقق یک کار تلاش می‌کنید توانایی، مهارت و دانش لازم مهم است، اما کافی نیست. انگیزه است که می‌تواند به صورت وضوح موثر واقع شود. اما چه چیزی باعث ایجاد انگیزه می‌شود؟ چرا برخی از کارمندان سعی می‌کنند به اهداف خود برسند و تعالی را دنبال کنند، در حالی که برخی دیگر فقط در محل کار حضور پیدا می‌کنند تا فقط زمان را برای گرفتن دستمزد سپری کنند. جواب بسیار ساده است. انگیزه است که می‌تواند انسان را در رسیدن به هدف کمک و به رشد او کمک کند.

پیشنهاد می کنیم بعد از مطالعه کامل نظریه های انگیزشی معروف دنیا، نگاهی به بخش دانلود آهنگ های انگیزشی ایرانی و خارجی بیندازید.

انجام بهتر کار‌ها با انگیزه بیشتر

از همان ابتدا، هنگامی که سازمان‌های بشری تأسیس شد، متفکران مختلف سعی در یافتن پاسخی داشتند که چه چیزی به افراد انگیزه می‌دهد تا کار خود را با قدرت ادامه دهند. زیرا همه افراد می‌خواهند به صورت مولدتر باشند و کارهای غیر ممکن را به صورت ممکن به اتمام برسانند. بر همین اساس دانشمندان علوم اجتماعی ده‌ها سال است که در حال مطالعه انگیزه هستند تا بفهمند چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در دیگران می‌شود؟ چگونه و چرا؟ ده‌ها تئوری انگیزه در طول این سال‌ها ارائه شده است که در اینجا ما به معروف‌ترین نظریه‌های انگیزشی برای داشتن بهترین عملکرد که می‌توانند به شما در افزایش بهره‌وری در محل کار کمک کنند می‌پردازیم.

1. نظریه دو عاملی هرزبرگ

اولین مورد توسط فردریک هرزبرگ روانشناس آمریکایی در سال 1950 میلادی با نام نظریه بهداشت انگیزش یا نظریه عامل دو‌گانه تدوین شد. هرزبرگ یک مطالعه انگیزشی گسترده در مورد 200 حسابدار و مهندس شاغل در شرکت‌های غرب پنسیلوانیا انجام داد. در این مطالعه هرزبرگ با تحلیل پاسخ‌هایی که از احساسات مثبت و منفی کارکنان نسبت به کارشان پرسیده شده بود موفق به کشف دو عامل شد.

• اولین مورد، عوامل ایجاد انگیزه : همانطور که از اسمش پیداست مربوط به مواردی می‌شود که می‌تواند در فرد احساس رضایت ایجاد کند. این مورد باعث می‌شود فرد برای رسیدن به هدفی که دارد به سختی کار کند و دست از تلاش برندارد. برای مثال می‌توان پیشرفت شغلی را در نظر گرفت.
• دومین مورد، عوامل بهداشتی : این عوامل برعکس مورد اول باعث ایجاد نارضایتی در فرد می‌شود. در نتیجه شما انگیزه کافی را برای ادامه دادن در مسیر خود نخواهید داشت. اگر بخواهیم مثالی برای این مورد بیان کنیم می‌توانید مزایا و یا سیاست‌های شرکت را در نظر داشته باشید.

نظریه روانشناسی انگیزه هرزبرگ در مورد این دو عامل می‌گوید: درست است که این دو می‌توانند در داشتن انگیزه بسیار موثر باشند. اما کاملا از هم جدا و مستقل می‌باشند. توجه کنید که درست اولین مورد یعنی عوامل انگیزشی می‌توانند در رضایت کارمندان موثر باشد. اما نمی‌توان گفت که نبود آن هم نارضایتی را به دنبال دارد. بنابراین این می‌تواند برای مورد دوم، عوامل بهداشتی هم صدق کند.

استفاده از نظریه هرزبرگ در محل کار

همانطور که نظریه‌های هرزبرگ از معروف‌ترین نظریه‌های انگیزشی برای داشتن بهترین عملکرد هستند. پس می‌توانید در محل کار خود از آنها استفاده کنید. برای این کار می‌توانید دو مورد انگیزشی و بهداشتی را برای افزایش بهره وری بهبود بخشید. همیشه کارکنان را در نظر داشته باشید و تمام سعی خود را برای انگیزه دادن داشته باشید و مطمئن شوید آنها احساس قدردانی را دارند. با دادن بازخورد به آنها مطمئن شوید که رشد و پیشرفت شرکت را درک می‌کنند. سعی کنید که دلایل از دست دادن انگیزه در کارمندان را بیابید و در جهت جلوگیری از هدررفت انگیزه اقدام کنید.

افزایش انگیزه در محل کار

هنگامی که نارضایتی شغلی ایجاد شد باید حواستان باشد تا آن را هر چه زودتر برای برگرداندن انگیزه حل کنید. بهتر است در این موارد شرایط را بهتر کنید و پرداخت‌های منصفانه داشته باشید تا کارمندان شما احساس رفتار مناسب از شما را درک و داشته باشند. مورد مهمی که باید در حین انگیزه دادن کارمندان مورد توجه داشته باشید این بوده که هر کسی با دیگری متفاوت است و ممکن است موردی که برای فردی انگیزه ایجاد می‌کند برای دیگری تاثیر گذار نباشد.

جهت حاصل کردن مشارکت‌های واقعی در شرکت اقدام به حذف مسائلی که باعث ایجاد نارضایتی می‌شود کنید. این یعنی مزایایی پایه که شرکت برای ارضا نیازهای بهداشتی کارکنان عرضه می‌کند. در آخر تمرکز خود را بر روی هر فرد و آنچه که از کار با تشکیلات شما می‌خواهند قرار دهید.

2. سلسله مراتب نیاز مزلو

به جرات می‌توان گفت که از معروف‌ترین نظریه‌های انگیزشی برای بهترین عملکرد نظریه‌ هرم سلسله مراتب نیازهای مزلو است. آبراهام مزلو روانشناس انسان‌گرای آمریکایی بود. او امروزه برای نظریه سلسله مراتب نیازهای انسانی (هرم مزلو) شناخته شده‌ است. او توانسته است با تجربه بالینی خود نیازهای انسان را به صورت سلسله مراتب از مرحله پایین تا بالا دسته بندی کند.

نکته: در اصل، او معتقد بود كه هرگاه سطح معینی از نیاز برآورده شود، دیگر در خدمت انگیزه دادن به انسان نیست. باید سطح بالاتر نیاز بعدی فعال شود تا انگیزه ایجاد شود. یعنی برای دستیابی به مراحل بالا باید ابتدا نیازهای اولیه برآورده شوند.

انواع سلسله مراتب نیاز مزلو

•  زیستن : این نیازها برای زندگی انسان لازم و ضروری است. این موارد شامل مواد غذایی، پوشاک، پناهگاه، هوا، آب و ملزومات زندگی است. این نیازها مربوط به بقا و حفظ زندگی انسان است. آنها تأثیر چشمگیری بر رفتار انسان می‌گذارند. این نیازها ابتدا حداقل تا حدودی قبل از ظهور نیازهای بالاتر برآورده می‌شود. هنگامی که نیازهای فیزیولوژیکی برآورده شود، دیگر به انسان انگیزه نمی‌دهند.
• امنیتی : پس از برآوردن نیازهای زیستی، نیازهای بعدی احساس می‌شود که به نیازهای امنیتی نامیده می‌شود. این نیازها در آرزوهایی مانند امنیت اقتصادی و محافظت از خطرات جسمی بیان می‌شود. تأمین این نیازها به پول بیشتری نیاز دارد و از این رو خواسته می‌شود که فرد بیشتر کار کند. مانند نیازهای زیستی اینها وقتی ارضا شوند غیرفعال می‌شوند.
• عشق و تعلق : انسان موجودی اجتماعی است. بنابراین وی به تعامل اجتماعی ، همراهی،دوستی ، خانواده و … علاقمند است. به همین دلیل این معاشرت و تعلق خاطر است که افراد ترجیح می‌دهند در گروه‌ها کار کنند.
• احترام : این نیاز به اعتماد به نفس و عزت نفس و همچنین احترام به خود اشاره دارد. آنها شامل چنین نیازهایی هستند که نشان دهنده اعتماد به نفس، پیشرفت، شایستگی، دانش و استقلال است. تحقق نیازهای عزت نفس منجر به اعتماد به نفس، قدرت و توانایی مفید بودن در سازمان می‌شود. با این حال، ناتوانی در تحقق این نیازها منجر به احساس کم کاری ، ضعف و ناتوانی می‌شود. به زبان ساده‌تر یعنی احساس اطمینان و احترام دیگران بودن.
• 5. خود شکوفایی : این سطح بیانگر اوج تمام نیازهای پایین، متوسط و بالاتر بشر است. به عبارت دیگر، مرحله نهایی تحت الگوی سلسله مراتب نیاز، نیاز به خود شکوفایی است. این به اجرای آن اشاره دارد. در این گزینه شما آرزو دارید تمام موارد قابل دست یافتنی را داشته باشید و به بهترین فردی که می‌توانید تبدیل شوید.

این سلسله مراتب نیاز به نوعی می‌گوید شما قبل تبدیل شدن به بهترین فرد باید از سلامتی خوبی برخوردار باشد، ایمن باشید، روابط معنادار داشته باشید و مطمئن و دلگرم باشید. رعایت اصول این نظریه به عنوان یکی از معروف‌ترین نظریه‌های انگیزشی برای داشتن بهترین عملکرد می‌تواند سبب ایجاد انگیزه فراوان در افراد شود.

 استفاده از نظریه مزلو در محل کار

چیپ کانلی بنیانگذار هتل‌های زنجیره‌ای ژوا دو ویور و رئیس بخش پذیرایی از مهمانان ایر بی ان بی یکی از طرفداران مزلو است که از سلسله مراتب مزلو برای ساخت بهترین کسب و کار استفاده کرده است. کانلی می‌گوید مدیران زیادی هستند که بر روی فهم انتزاعی خودشکوفایی در چالش هستند و تمرکز خود را بر روی سطح‌های پایین هرم می‌گذارند. او می‌گوید برای اینکه به کارمندان سطح بالا کمک کنیم این است که راهی را پیدا کنیم تا نگاهی دورتر به نقش‌های خود انداخته و معنی نقش‌های خود را بهتر درک کنند. رعایت این موارد از راه‌های غلبه بر بی ارادگی و روش‌های افزایش اراده و انگیزه است.

کسب انگیزه با استفاده از قواعد مازلو

کانلی می‌گوید ما تمرینی را برای درک بهتر میان 8 نفر از نظافتچیان انجام دادیم و هر یک از آنها را در میزی قراردادیم تا سوال انتزاعی بپرسیم: از آنها پرسیده شد اگر فردی از مریخ به زمین بیاد و شما را در حال نظافت ببیند شما را با چه نامی در ذهن خود تجسم می‌کند؟ جواب این افراد مواردی چون خواهران آرام، موجودات درهم و برهم، پلیس آرامش فکری و … بود. این به چه معنی است. این یعنی این افراد نظافتچی هستند. اما، کاری بیشتر از آن را انجام می‌دهند. یعنی در واقع آنها با تمیز کردن به مسافران وارد شده به هتل حس خوبی می‌دهند تا احساس آرامش و رضایت کند. مورد مهمی که با این کار ایجاد شد این بود که گروه توانست اهمیت شغل خود را برای شرکت و افرادی که به آنها کمک می‌کرد بفهماند و با نشان ارزش نقش آنها احساس احترام کردند و تلاش بیشتری برای انگیزه کردند.

اگر شما نیز همانند کانلی دارای گروهی هستید، باید حمایت خود را نه تنها در محل کار بلکه در سایر موارد زندگی شامل آنها کنید. برای مثال می‌توانید ساعت کاری را طوری تنظیم کنید تا آنها بیشتر بتوانند به خانواده خود رسیدگی کنند و با دستمزد عادلانه احساس ثبات مالی کنند.

3. اثر هاثورن

هنری ای لند زبرگر توانست در سال 1950 اثر هاثورن را توصیف کند. زیرا او متوجه شده بود که افرادی هستند در هنگام مشاهده توسط محققان دارای عملکرد بهتری هستند و بیشتر کار می‌کنند. اثر هاثورن توسط مجموعه‌ای از آزمایش‌‌های اجتماعی نامگذاری شده است که بنا به تاثیر شرایط فیزیکی در بهره‌وری در کارخانه‌ وسترن الکترونیک در هاثورن شیکاگو در دهه‌های 1920 الی 1930 انجام شد.

این مورد با تحقیقاتی همراه بود. به صورتی که در یک تحقیق به تغییر شرایط فیزیکی مختلف پرداختند. این تغییرات شامل نور، ساعت کاری و زمان استراحت بود. با توجه به این تحقیقات عملکرد کارکنان بعد از انجام هر تغییر زیاد‌تر می‌شد. پس به این نتیجه رسیدند که سخت تر کار کردن کارکنان به توجه بستگی دارد نه شرایط فیزیکی.

چگونگی استفاده از اثر هاثورن در محل کار

از معروف‌ترین نظریه‌های انگیزشی برای داشتن بهترین عملکرد اثر هاثورن است و امروزه در بسیاری از شرکت و کارها از آن استفاده می‌شود. به صورتی که کارکنان با نظارت بیشتر و بهتر کار می‌کنند. اما اگر کمی فکر کنید می‌دانید که لازم نیست تمام مدت در طول روز کارکنان خود را تحت‌ نظر داشته باشید. در عوض با بازخورد منظم به افراد بفهمانید که شما اطلاع دارید آنها چه می‌کنند و مشغول چه هستند.

اهمیت دادن بسیار مهم است و زمانی که شما به کارکنان نشان می‌دهید که به شرایط کاری و آنها اهمیت می‌دهید باعث ایجاد انگیزه می‌شود تا بهتر کار کنند. کارکنان خود را تشویق کنید تا بازخوردی را به همراه پیشنهاد در مورد کار و توسعه به شما ارائه دهند. اثر هارون شامل نکات انگیزشی برای شاد بودن در محیط کار نیز می‌باشد که با رعایت این نکات می‌توانید شادی در محیط کار را برای خود به ارمغان بیاورید.

4. نظریه انتظار

چهارمین مورد از بهترین نظریه‌های انگیزشی برای داشتن بهترین عملکرد نظریه انتظار (یا نظریه انگیزش انتظار) است. با توجه به این نظریه افراد شیوه‌ رفتاری‌ خود را بر مبنای نتایجی انتخاب می‌کنند که انتظار دارند از رفتارشان به دست آورند. یعنی ما به صورتی تصمیم می‌گیریم که انتظار داریم چه نتیجه‌ای بدست آوریم. مثلا، ما در محل کار اضافه کاری انجام می‌دهیم و ساعت زیادی را مشغول به کار می‌شویم زیرا انتظار حقوق بیشتر داریم.

همچنین، نظریه انتظار می‌گوید، فرایندی که برای رفتارهایمان بر اساس آن تصمیم می‌گیریم برای پاداش است که می‌خواهیم به دست آوریم. یعنی اگر شما کارمندانی داشته باشید و برای بهتر کار کردن به آنها قول افزایش حقوق بدهید به صورتی که آنها احتمال این نتیجه را داشته باشند بیشتر کار خواهند کرد.

عوامل نظریه انتظار

• اولین مورد انتظار : باور اینکه تلاش شما می‌تواند منجر به دستیابی هدف شود. این امر بستگی به میزان اعتماد به نفس شما، تجارب پیشین و تا چه مقدار انجام این کار را مشکل می‌دانید بستگی دارد.
• دومین مورد عاملیت : باور اینکه اگر انتظارات خود را عملی کنید پاداش دریافت می‌کنید.
• سومین مورد ارزش : ارزشی که برای پاداش دارید.

با نظریه انتظار فهمیدیم که زمانی کارکنان شما برای این که اگر به هدفی مطلوب برسند پاداش دریافت می‌کنند انگیزه خود را افزایش می‌دهند. اما اگر برعکس باور نداشته باشند انگیزه کمتری دارند. بنابراین شما برای موفقیت در کسب و کار و رسیدن به اهداف مورد نظرتان باید انگیزه لازم برای حرکت در کارمندان را ایجاد کنید.

چگونگی استفاده از نظریه انتظار در محل کار

برای استفاده از این نظریه روانشناسی انگیزه برای افزایش بهره‌وری باید هدف‌هایی قابل دستیابی را برای کارکنان مشخص کنید و به آنها برای رسیدن و ایجاد انگیزه پاداش‌هایی را در نظر بگیرید. شما لازم نیست که حتما برای پاداش از افزایش حقوق، مزایا و … استفاده کنید. این پاداش‌ها می‌توانند از نوع تحسین، تبدیل شدن به کارمند نمونه و از این گونه موارد باشند.

5. نظریه سه بعدی اسناد

نظریه سه بعدی اسناد از معروف‌ترین نظریه‌های انگیزشی برای داشتن بهترین عملکرد ، می‌گوید که به چه شکلی می‌توانید به رفتار خود و افراد معنا دهید. برای این کار چند نظریه درباره اسناد معنا وجود دارد.

نظریه اسناد برنارد واینر متخصص روان‌شناسی اجتماعی و پژوهشگر آمریکایی در این باره می‌گوید، بیشتر افراد می‌خواهند بدانند که چرا برخی از کارها را انجام می‌دهیم؟ دلایل نسبت داده شده به رفتارهایمان می‌تواند در چگونگی رفتار ما در آینده تاثیر گذار باشد. مثلا، می‌توانید دانش‌آموزان مردود شده در امتحانات را مشاهده کنید این افراد مردود شدن را به چند عامل وابسته می‌دانند و همین تخصیص دادن در انگیزه آنها تاثیر بسزایی در آینده دارد. برنارد می‌گوید، ویژگی‌هایی چون بدشانسی و یا نداشتن مطالعه کافی اهمیت کمتری در مقایسه با خواص آن ویژگی دارد.

سه خاصیت در ویژگی که در انگیزه آینده تاثیر گذار هستند

• پایداری : پایدار بودن این ویژگی تا چه حد است؟ مثلا اگر دانشجویی باور داشته باشد که هوش نداشتن کافی باعث مردود شدن در امتحان شده است می‌تواند عامل پایداری باشد. اما غیر پایدار‌ها موقتی هستند که می‌توان برای مثال بیماری را در نظر بگیرید.

عامل پایداری برای رسیدن به موفقیت چون قبولی امتحانات به انتظار مثبت و انگیزه بیشتر در آینده منجر می‌شود. ولی در مواقعی چون مردود شدن که شرایط منفی است پایداری می‌تواند موجب انتظار کمتر در آینده شود.

• منبع کنترل : این رد شدن در امتحان بر چه اثری است یا عامل خارجی است یا داخلی؟ دلیل داخلی را می‌توان در زمان‌هایی که دانش‌آموز باور دارد تقصیر خودش است و به دلیل نداشتن هوش کافی مردود شده است می‌باشد که باعث داشتن انگیزه کمتر در آینده می‌شود. اما عامل خارجی در صوت موثر واقع شده بودن باعث از دست دادن انگیزه نمی‌شود.
• قابلیت کنترل : این عمل را تا چه مقدار می‌توان کنترل کرد؟ اگر کسی فکر کند که می‌توانست بهتر عمل کند در مقابل با کسی که فکر می کند عوامل خارجی باعث شده است شکست بخورد انگیزه کمتری در آینده دارد.

چگونگی استفاده از نظریه سه بعدی اسناد در محل کار

نظریه سه بعدی اسناد در میان تمامی نظریه‌ها را می‌توان در صدر معروف‌ترین نظریه‌های انگیزشی برای داشتن بهترین عملکرد دانست ، این نظریه مفهوم‌هایی برای اراده بازخورد کارکنان دارد. شما باید با دادن بازخورد مناسب به کارکنان خود بگویید که آنها می‌توانند پیشرفت کنند و چگونه کار خود را انجام دهند. این موارد می‌تواند بسیار موثر باشد تا آنها از گفتن شکستشان بخاطر نداشتن مهارت است خود‌داری کنند. با این امر آنها می‌دانند اگر از زاویه دیگری اقدام کنند و یا سخت تر کار کنند قابلیت کنترل موفقیت خود را دارند.